Merk je dat je manier van leidinggeven niet meer helemaal aansluit bij de uitdagingen van vandaag? Dat wat vroeger werkte, nu soms leidt tot weerstand, frustratie of stilstand? Je bent niet alleen. Leiderschap is in volle transitie, en steeds meer managers voelen de nood om hun stijl te herbekijken en te herbronnen.
De vierweekse leermodule "Nieuwe Leiderschapsstijlen" is speciaal ontworpen voor wie bewust wil schakelen van klassieke aansturing naar een meer verbindende, wendbare en toekomstgerichte aanpak. Je verkent hoe je als leider ruimte kan creëren voor vertrouwen, samenwerking en psychologische veiligheid, ook in een snel veranderende context.Via reflectie, praktijkgerichte oefeningen en krachtige modellen zoals transformationeel en adaptief leiderschap, ontwikkel je een stijl die beter aansluit bij jezelf én bij wat je team vandaag nodig heeft.
Na vier intensieve dagen, verspreid over 4 weken, zet je duidelijke stappen met een helder actieplan, een versterkt zelfinzicht en concrete handvaten om je leiderschap duurzaam te vernieuwen — met meer impact, menselijkheid en veerkracht.
Eine herzliche Einführung in den Tag und untereinander. Ziel: Gruppendynamik initiieren und den Ton für Offenheit und Lernen festlegen.
Was bedeutet für Sie moderne Führung? Interaktive Übungen in Paaren und kleinen Gruppen zur Erkundung persönlicher Definitionen und Überzeugungen zum Thema Führung.
Von transaktional zu transformativ – was bedeutet das in der Praxis? Kernkonzepte: VUCA, Systemdenken und die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts.
Nutzen Sie das Leadership Canvas Tool, um Ihre aktuelle Denkweise und Ihren Verhaltensstil als Führungskraft zu visualisieren.
Individuelle Selbsteinschätzung der bevorzugten Führungsstile, gekoppelt mit einer Tagebuchaufgabe: „Was kostet es Sie (und Ihr Team), im alten Führungsmodell stecken zu bleiben?“
Diskussion der Erkenntnisse aus der Reflexion, verknüpft mit praktischen Erfahrungen. Raum für den Austausch von Beispielen und Inspirationen zwischen den Teilnehmern.
In Untergruppen arbeiten die Teilnehmer an Fällen oder ihrer eigenen Situation: Was bedeutet „Verbindung über Kontrolle“ in Ihrer Realität? Welche Hindernisse begegnen Ihnen?
Jeder Teilnehmer formuliert konkrete Ziele für die kommenden Wochen. In Paaren wird dies geteilt und verstärkt.
Was nimmst du heute mit? Was hat Sie berührt? Gelegenheit, Fragen oder Zweifel bezüglich Woche 2 zu äußern.
Wir beginnen mit einem kurzen Rückblick auf die vergangene Woche, gefolgt von einer Einführung in die Herausforderungen der Führung in komplexen Systemen. Ziel: Die Dringlichkeit adaptiven Handelns greifbar machen.
Ausführliche Sitzung zum Cynefin-Modell als Rahmen für kontextbezogene Entscheidungsfindung. Als Nächstes: Einführung in das Adaptive Leadership Model von Ronald Heifetz. Interaktive Erklärung mit Beispielen aus der Praxis.
In Gruppen arbeiten die Teilnehmer an einem realistischen Veränderungsfall in einem komplexen Kontext. Ziel: Erkennen der Situation nach Cynefin und Auswählen einer geeigneten Führungsreaktion. Als Nächstes: Gruppenherausforderung rund um Polaritäten (z. B. Kontrolle vs. Autonomie, Stabilität vs. Innovation).
Den Teilnehmern werden Werkzeuge und angeleitete Übungen zur Verfügung gestellt, um Gegensätze in ihrer eigenen Arbeitsumgebung zu erkennen, zu strukturieren und zu bewältigen. Wir machen den Unterschied zwischen „Problemlösung“ und „Spannungsbewältigung“ greifbar.
Individuelle Reflexionsübung zu Führungsmustern in Ambiguitätssituationen. Tagebuchaufgabe: „Was mache ich, wenn Unklarheiten aufkommen?“ Paarübung zu zweit: Austausch erkennbarer Situationen und Standardverhaltensweisen.
Die Teilnehmer bringen ihre eigenen praktischen Dilemmata ein und analysieren diese mithilfe des Polaritätsdenkens. Aktivitätsformat: Polaritätskarte + Austausch in Kleingruppen.
Was nimmst du heute mit? Welches Spannungsfeld bearbeiten Sie diese Woche bewusst? Jeder Teilnehmer identifiziert eine adaptive Aktion oder Verhaltensanpassung.
Gestalten Sie Ihre eigene Führungsherausforderung für die kommende Woche: eine kleine Verhaltensänderung, eine Intervention in Ihrem Team oder ein Gespräch, das Sie anders führen möchten. Zum Schluss: Vereinbaren Sie Buddy-Termine, Feedback und optional eine 1:1-Coaching-Sitzung.
Starten Sie mit einer kurzen Umfrage und einer offenen Diskussionsrunde: Wie erleben die Teilnehmer die aktuelle Sicherheit und Zusammenarbeit in ihrem Team? Ziel: Bewusstsein für die aktuelle Teamdynamik schaffen.
Erklärung des Konzepts der psychologischen Sicherheit (basierend auf der Arbeit von Amy Edmondson). Und als Nächstes: Wie schaffen Sie als Führungskraft den Wechsel vom Senden und Kontrollieren zum Zuhören, Ermöglichen und Lenken?
Die Teilnehmer führen mithilfe strukturierter Feedback-Tools einen Team Health Check für ihr eigenes Team durch. Anschließend üben sie mit Feedbackschleifen und Teamvereinbarungen: Wie schafft man Raum für gegenseitige Offenheit und Verantwortung?
Wir erforschen, welche Mikroverhaltensweisen das Vertrauen in Teams aufbauen oder untergraben. Anschließend entdecken die Teilnehmer „Kultur-Hacks“: kleine, bewusste Eingriffe zur Förderung einer offenen Atmosphäre.
Praktische Übung, bei der die Teilnehmer Feedbackgespräche in Dreiergruppen führen, wobei der Schwerpunkt auf Sicherheit, Verletzlichkeit und konstruktiver Herausforderung liegt.
Die Teilnehmer entwerfen für ihr Team ein Mini-Experiment, das darauf abzielt, Vertrauen, Offenheit oder Zusammenarbeit zu stärken. Beispiele: „Reflexionskreis“, offene Teamdiskussion, wöchentliches „Stopp-Start-Weiter“ usw.
In kleinen Gruppen diskutieren die Teilnehmer ihren Plan, prüfen seine Umsetzbarkeit und erhalten Feedback von ihren Kollegen. Anschließend entwickeln sie ihren Aktionsplan weiter, der in der kommenden Woche umgesetzt werden soll.
Was nehmen Sie von diesem Tag mit? Was werden Sie morgen anders machen? Jeder Teilnehmer benennt eine konkrete Verhaltensabsicht und vereinbart bei Bedarf einen Buddy-Termin zur Nachbetreuung.
Wir beginnen mit einer interaktiven Brainstorming-Übung zu den Blockaden, die agile oder adaptive Führung auf Systemebene behindern. Die Teilnehmer arbeiten hinderliche Strukturen, Regeln oder unbewusste Muster heraus.
Einführung in fortschrittliche Managementstrukturen: Governance-Mechanismen in selbstorganisierenden Systemen. Rollen und Verantwortlichkeiten in modernen Arbeitsmodellen. Welche Anforderungen stellt dies an die Führung, insbesondere in Kontexten mit Agile, Lean und KI?
Die Teilnehmer definieren ihre Führungsrolle anhand praktischer Situationen neu. Übung: Wie verwandeln Sie eine Engpassrolle in eine unterstützende Rolle, die den Fluss fördert?
Werksessie waarin deelnemers kennismaken met OKR’s (Objectives & Key Results), value stream mapping en principes van flow-gebaseerde teams.
We koppelen dit aan hun eigen teamcontext: waar zit versnippering, waar is eigenaarschap onduidelijk?
Jeder Teilnehmer entwickelt ein persönliches Führungsdesign: Welche Rolle möchten Sie übernehmen, auf welche Systeme möchten Sie Einfluss nehmen und wie beginnen Sie dies konkret? Wir erstellen einen 90-Tage-Plan: Was tun Sie in den Monaten 1, 2 und 3?
In Kleingruppen geben sich die Teilnehmer gegenseitig gezieltes Feedback zu ihrem Transformationsvorhaben. Wir besprechen, was machbar ist, was Unterstützung benötigt und wo Sie als Führungskraft den größten Einfluss haben.
Was haben Sie über sich selbst als Führungskraft, über Ihr System und darüber gelernt, wie Sie etwas bewirken können? Raum für Wertschätzung, Anerkennung und Einblick in das gemeinsame Wachstum der Gruppe.
Formaler Abschluss des Lernmoduls. Optional: Teilnehmer können sich für ein Folgetreffen oder einen Coaching-Trail anmelden, um die Umsetzung in der Praxis zu unterstützen.